所得格差が拡大する時代に個人並びに企業が繁栄を勝ち取る方法(その2)　―　アメリカにおける貧富の格差拡大から考える〈1999/7/27〉

◎情報化社会の限界打破に結びつく、構想力を強化する

　企業の情報基盤の整備やインターネットの普及により、「その気になれば入手できない情報はない」と言いきれるまでになった。ところが、その割には個人も企業も繁栄できていない。なぜか。氾濫する情報の中にあって、樹海をさまようが如き状態になっているからだ。

　このような状態から脱する第一歩は、適切な人の質疑応答サービスを受け、問題解決のために自分は何を知っていて何を知らないかを明らかにすることである。言い換えれば、目標にに向けて問題意識を旺盛にする。このような状態になると、必要な情報が自分に向って飛び込んでくれるようになる。このような状態を活用して、上記の「恵まれた情報環境」をフルに活用して、知識の補完を行なう。

　上記の「知的作業」を行うと、不思議なもので、知識の補完が円滑に進む。その内、「よしこれだ」と思えるような問題解決に結びつくひらめきが生まれる。このひらめきを論理チェックして、問題解決策を策定する。

　先に質疑応答サービスを受けた人に、この策定した問題解決策を見せ、再び質疑応答サービスを受ける。この質疑応答の結果をまとめ、必要に応じて知識の補完を行うことにより、完成の域に達した問題解決策を手に入れることができる。と同時に、「なんとしてでもやり遂げよう」あるいは「やるっきゃない」と思えるようになる。のみならず、臨機応変の行動を可能ならしめる、環境変化に対する敏感さが生まれる。

　以上の説明に対して、「情報の利用の仕方、構想力を強化する方法は分かったが、技術などの専門的能力をどのように高めていったらよいのであろうか」という質問が出そうなので、この点について答えたい。

　「これはなんとしてでもやり遂げなくてはならない」と思って行動すれば、自ずと能力開発も急ピッチで進むものである。したがって、主体的に適切に構想した問題解決策に基づいた行動であれば、技術などの専門的能力を高めることに自ずと結びついていくはずである。

3、　企業が繁栄を勝ち取る条件は何か

◎有能な人材が集まるメッカにする

　社外から有能な人材をリクルートし、社内の有能な人材が退社しないようにするための方策として、能力給、ストック・オプション、名誉心の満足、帰属意識の高揚などの手段が用いられてきているが、未来を担う若手の人材に対しては、「あそこの会社に入ると、どこでも通用する能力を培える」という評判を打ち立てる必要があろう。

　そのためには、適切な質疑応答サービスを提供できる人材を社内カウンセラーとして登用する必要があるかもしれない。電子メールで相談に乗り、この詰めのために、毎週一日だけ出社するなど、登用方法は色々あるはずだ。 ◎企業にノウハウが集積できるようにする

　上記のような方策を用いて、自社を有能な人材が集まるメッカにしても、すべての有能な人材の退社を阻止できるものではない。そこで必要になるのは、個人的ノウハウを極力企業に還元できる仕組みの開発である。「そんなうまい方法があるのだろうか」と思われるかもしれない。ところが、このうまい方法があるのだ。

　企業全体並びに部門別の事業計画の発表と質疑応答、社員の研究成果の発表と質疑応答、社員並びに家族の慰安旅行。この三つを同時に充足できる「一石三鳥型の社内合宿研修」を提唱したい。

　このようなことを言うと必ず出てくるのが、「そんなことは社員が喜ばない」という反論である。この反論に対しては、「この種の催しをして、社員が喜ぶも喜ばないも、主催者の才覚次第なのだ」という言葉を返したい。「参加しなければ損する」と思わせることのできる「一石三鳥型の社内合宿研修」を開催するような経営者でなければ、これからの時代を乗り切れないのではなかろうか。

　人を自在に動かせる。この能力は、人材の流動化、アウトソーシング時代の経営者が是非持たなければならない能力なのだ。

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